08. Oktober 2026, Lesedauer 7 Minuten
„Ich habe Krebs.“ Als Petra diesen Satz ausspricht, wird es still. Seit vielen Jahren arbeitet sie im Unternehmen. Jetzt stehen Untersuchungen und Behandlungen an. Sie wird häufiger fehlen, möglicherweise für mehrere Monate. Wie es danach weitergeht, weiß sie selbst noch nicht.
Auch ihre Führungskraft und ihre Kolleg:innen suchen nach Orientierung: Was sagen wir? Was dürfen wir fragen? Wie können wir unterstützen, ohne uns aufzudrängen? Wie sie Petra jetzt begegnen, prägt die weitere Zusammenarbeit – während der Behandlung ebenso wie bei ihrer späteren Rückkehr. Dabei beginnt empathische Begleitung oft mit etwas scheinbar Einfachem: sich Zeit nehmen, zuhören und aushalten, dass noch nicht auf jede Frage eine Antwort möglich ist.
Das erste Gespräch: zuhören und Unsicherheit aushalten
Petras Vorgesetzter nimmt sich Zeit und sorgt dafür, dass sie ungestört sprechen können. Er lässt sie erzählen, ohne sofort nach Ausfallzeiten oder Übergaben zu fragen.
„Danke, dass Sie mir das anvertrauen. Ich kann mir vorstellen, dass Sie gerade sehr viel beschäftigt. Gibt es etwas, das ich im Moment für Sie tun kann?“
Als Petra weint, lässt er die Pause zu. Er versucht weder, sie mit Durchhalteparolen aufzumuntern, noch verspricht er, dass alles gut werden wird. Er bleibt zugewandt und hört zu.
Petra erzählt, dass sie sich neben der Behandlung auch um ihre Arbeit sorgt. Sie möchte das Team nicht im Stich lassen und weiterhin dazugehören. Ihr Vorgesetzter nimmt diese Sorge ernst: „Ich verstehe, dass Ihnen das Team wichtig ist. Sie bleiben ein Teil davon, auch während Ihrer Abwesenheit. Um Ihre Vertretung kümmere ich mich. Sie müssen heute noch nicht wissen, wie lange Sie fehlen werden.“
Er verspricht nur, was in seiner Hand liegt: für Petra ansprechbar zu bleiben, Absprachen einzuhalten und die nächsten Schritte gemeinsam mit ihr zu klären.
Petra entscheidet, was das Team erfährt
Bevor andere informiert werden, besprechen beide, welche Informationen Petra weitergeben möchte. Möchte sie selbst mit dem Team sprechen? Soll ihr Vorgesetzter das übernehmen? Welche Fragen möchte sie beantworten und welche nicht?
Petra entscheidet sich dafür, dass die Kolleg:innen von der Krebserkrankung erfahren. Einzelheiten zur Behandlung möchte sie zunächst für sich behalten. Auch vereinbaren beide ausdrücklich, dass neue Informationen nur nach Rücksprache weitergegeben werden.
Im Teamgespräch sagt ihr Vorgesetzter: „Petra hat mich gebeten, euch zu informieren. Sie ist an Krebs erkrankt und wird wegen ihrer Behandlung längere Zeit ausfallen. Weitere Einzelheiten möchte sie derzeit nicht besprechen. Gemeinsam klären wir jetzt, wie wir die Arbeit während ihrer Abwesenheit organisieren.“
So erhält das Team Orientierung, während Petra selbst bestimmt, was sie über ihre Erkrankung teilen möchte.
Kollegialität braucht keine perfekten Worte
Auch die Kolleg:innen sind betroffen. Manche finden sofort Worte, andere wissen nicht, wie sie Petra begegnen sollen. Im besten Fall führt diese Unsicherheit nicht dazu, dass sie auf Abstand gehen.
Eine Kollegin sagt: „Ich weiß gerade nicht, was ich sagen soll. Aber ich möchte, dass du weißt: Ich denke an dich.“
Ein anderer fragt: „Möchtest du darüber sprechen, oder wäre dir gerade ein bisschen normaler Büroalltag lieber?“
Petra darf beides wollen und ihre Meinung von Tag zu Tag ändern. Sie muss weder medizinische Auskünfte geben noch die anderen beruhigen. Ungefragte Behandlungstipps, Vergleiche mit anderen Krankheitsverläufen und Aufforderungen zum positiven Denken bleiben erfreulicherweise aus.
Unterstützung zeigt sich in konkreten Angeboten: „Kann ich dir bei der Vorbereitung der Projektübergabe helfen?“ oder „Hast du Lust, nächste Woche mit mir Mittag zu essen?“ Dabei darf Petra auch Nein sagen, ohne sich erklären zu müssen.
Mitgefühl zeigt sich auch in der Arbeitsorganisation
Die Führungskraft verteilt Petras Aufgaben nicht einfach zusätzlich auf das Team. Sie prüft, welche Projekte warten können, welche Termine angepasst werden müssen und wo Vertretung benötigt wird. Zuständigkeiten werden klar vereinbart.
In kurzen Gesprächen fragt sie nach, ob die Arbeitsverteilung tragfähig bleibt. Kolleg:innen dürfen Überlastung ansprechen, ohne sich dafür unsolidarisch fühlen zu müssen. Organisatorische Schwierigkeiten werden mit der Führungskraft geklärt und nicht als Vorwurf an Petra weitergegeben.
Das nimmt Druck aus dem Miteinander. Unterstützung kann langfristig gelingen, wenn die Bedürfnisse und Grenzen aller Beteiligten im Blick bleiben.
Während der Abwesenheit: verbunden bleiben, ohne Druck
Petra möchte den Kontakt zum Team behalten, aber nicht ständig über ihren Gesundheitszustand berichten. Mit einer vertrauten Kollegin vereinbart sie deshalb gelegentliche Nachrichten. Ob und wann sie antwortet, bleibt ihr überlassen.
„Wir denken an dich. Du musst nicht antworten“, schreibt die Kollegin. Manchmal schickt sie eine kleine Anekdote aus dem Büro. Einladungen zu einem gemeinsamen Kaffee oder zur Weihnachtsfeier bleiben Angebote, ohne Erwartung an Petras Teilnahme.
Die vereinbarte Kontaktform darf sich verändern. Braucht Petra mehr Ruhe, wird das respektiert. Möchte sie wieder mehr vom Team hören, ist dafür ebenfalls Raum. Fachliche Rückfragen werden über die Vertretung gelöst.
Die Rückkehr beginnt vor dem ersten Arbeitstag
Monate später zeichnet sich Petras Rückkehr ab. Sie freut sich auf vertraute Aufgaben und Begegnungen. Gleichzeitig fragt sie sich, ob ihre Kräfte ausreichen.
Anhaltende Beschwerden können den Wiedereinstieg erschweren. Dazu zählt etwa eine tumorassoziierte Fatigue: eine ausgeprägte Erschöpfung, die auch nach der Behandlung bestehen bleiben kann und von außen häufig nicht erkennbar ist. Auch Petra erlebt diese Erschöpfung und merkt, dass ihre Kräfte im Arbeitsalltag noch begrenzt sind.
Petra erhält ein Gesprächsangebot von einem internen CancerGuide*. Der Kollege hat während Petras Abwesenheit eine Weiterbildung zum Thema „Krebs im Job“ absolviert und steht ihr nun als zusätzlicher Ansprechpartner im Unternehmen zur Seite. Beide vereinbaren regelmäßige Treffen, um gemeinsam im Blick zu behalten, wie es Petra im Arbeitsalltag geht und welche Unterstützung sie benötigt.
Im Gespräch weist der Kollege Petra außerdem auf die Möglichkeit hin, sich durch einen externen Fatigue-Coach* begleiten zu lassen. Das Unternehmen übernimmt die Kosten für das Coaching.
Eine stufenweise Wiedereingliederung soll Petra die Rückkehr erleichtern. In einem vorbereitenden Gespräch besprechen Petra und ihr Vorgesetzter, welche Aufgaben zunächst passen, welche Belastungen reduziert werden können und wie sich Pausen gestalten lassen. Gemeinsam prüfen sie auch, ob zeitweises Arbeiten im Homeoffice Petra entlasten kann. Petra möchte jedoch überwiegend am Unternehmensstandort arbeiten: Das vertraute Arbeitsumfeld und der persönliche Austausch mit ihren Kolleg:innen haben ihr gefehlt.
Auch die Gestaltung ihres ersten Arbeitstags wird gemeinsam besprochen. Petra wünscht sich einen ruhigen Start ohne große Willkommensrunde. Mit ihrem Einverständnis erhält das Team die Informationen, die es braucht, um sie im Arbeitsalltag gut zu unterstützen.
Wieder dazugehören – mit Raum für Veränderungen
Heute ist es so weit: Petra kehrt an ihren Arbeitsplatz zurück. Zwei Kolleg:innen begrüßen sie stellvertretend für das Team mit einem Blumenstrauß. „Schön, dass du wieder da bist“, sagt eine Kollegin und bietet an, ihr in Ruhe die wichtigsten Veränderungen zu zeigen.
Niemand erwartet, dass Petra sofort wieder alles übernimmt. Gleichzeitig wird sie in fachliche Gespräche einbezogen und nach ihrer Einschätzung gefragt. Ihre Erfahrung zählt weiterhin.
In regelmäßig vereinbarten Gesprächen prüft ihr Vorgesetzter gemeinsam mit ihr, wie der Einstieg gelingt: „Was passt im Moment gut? Wo sollten wir etwas verändern?“ Als Petra merkt, dass mehrere Besprechungen hintereinander zu anstrengend sind, passen sie die Planung an. So muss sie nicht erst über ihre Grenzen gehen, bevor Unterstützung möglich wird. Und sie muss nicht ständig beweisen, dass sie wieder „die Alte“ ist. Denn für Petra hat sich mit der Erkrankung sehr viel verändert. Umso dankbarer ist sie für das Verständnis und den Rückhalt, die sie von ihrem Team und ihrem Vorgesetzten erfährt.
Eine unterstützende Begleitung braucht mehr als einfühlsame Worte. Doch Führungskräfte und Kolleg:innen können die Bedingungen dafür schaffen: zuhören, Vertraulichkeit wahren, verlässlich handeln und Bedürfnisse immer wieder neu erfragen. Für Petra wird dadurch im Arbeitsalltag spürbar: Ich gehöre dazu. Meine Grenzen werden ernst genommen. Und ich kann mitgestalten, wie es weitergeht.
Ein Miteinander, das selbstverständlich sein sollte
Was Petra erlebt, ist leider noch keine Selbstverständlichkeit. Dabei könnte jede und jeder von uns einmal an ihrer Stelle sein und sich wünschen, in einer schwierigen Lebensphase wie einer Krebserkrankung vom eigenen Team so verständnisvoll und empathisch begleitet zu werden.
Auch der Arbeitgeber profitiert von einem solchen Miteinander: Es stärkt das Vertrauen und die Verbundenheit mit dem Unternehmen und trägt dazu bei, erfahrene Mitarbeitende zu halten. Zugleich erlebt das gesamte Team, dass Wertschätzung authentisch gelebt wird – auch in schwierigen Zeiten.